打造总裁_ 第4章3 分清你的层次(2)_全文阅读</h2></div><div class="title">打造总裁  第4章 分清你的层次(2)</div><div class="tent">    2005年，他接到欧派克集团工业事业部总裁的电话，邀请他在欧洲的一家分公司做总经理。他说：“我对欧洲不感兴趣，如果亚洲有这样的机会，我马上就去！”之后不久，这位总裁说：“你要的机会来了——中国广州分公司的总经理职位！”他听到后，马上来到了中国。

    到中国不到一年，他也有些不成功的经历。2007年8月9日，我们通了电话，他和他的人力资源经理lily，希望我能为中国分公司解决领导力方面的问题。我问他，从他个人角度来说，公司存在哪些问题。他回答：

    1.缺乏共同的愿景：大家缺乏共同的目标，方向不一致，相互碰车，结果事倍功半，效率低下。

    2.部门思维：公司部门各自为政，不管对其他部门的影响，导致部门之间误解，相互责怪，不透明，狭隘的责任观，以及较差的团队精神和能力。

    3.缺乏人际交流能力：大家对如何解决冲突缺乏能力及经验，经常争吵，动辄发脾气。

    4.公司缺乏一个坚实的基础，使公司发展受到很大的局限。

    我又问道：“那么，面对这些问题，你作为总经理，是如何应对的呢？”他回答：“这个问题非常好！我可以诚挚地告诉你，我来后，尝试了几种方法，如进行目标培训、愿景培训、团队培训等，但都没有奏效。我不知道为什么，我无论如何也调动不了他们的积极性和参与性，我对中国文化了解很少，也不会说中文，与他们的沟通效果很不好。我个人的压力越来越大，我总是忙于救火，哪里有问题都来找我，搞得我每天基本上都工作到早上三四点钟！”

    他接着说：“这个公司的市场前景很好，如果管理团队团结高效，就会有更好的效益和更大的发展空间。所以，我希望有专家帮助我们解决这些问题。”

    当我解释了应该如何操作后，他非常欣喜，认为这是个好办法。于是，2007年9月我在上海做项目的时候，他和lily飞到了上海。经过详尽的沟通，我们很快达成了协议，并马上开始了第一步的领导力培训项目操作。

    没想到的是，在我们的个人培训项目和团队培训项目中，整个团队变化最大的是他本人！这使企业团队有了不同的发展，在我们内外联手的合作下，整个企业实现了一大蜕变！

    化蝶飞舞的lily<script>s3();</script>

    lily【当时欧派克广州分公司的人力资源经理】给我打电话，邀请我为他们公司作一个为期一两天的领导力培训。

    我问：“欧派克公司为什么要作这个培训？”

    lily说：“我们公司的管理团队有很多问题，希望唐老师能给我们进行培训，解决这些问题。”

    我又问：“具体来说有哪些问题呢？”

    lily说：“首先，公司的管理问题很多，管理团队很弱；其次，公司的管理团队个性相异，不同的人有不同的看法，缺乏合作精神；再次，公司管理团队的人际关系不太好，影响大家的团队合作；此外，公司老板古道热肠，很有能力，但不懂中国文化，也不知道如何领导下属。由于他平易近人，大家有问题都找他解决，结果使他陷入了公司的细节管理中。”

    我听到这些，接着问道：“公司有没有请过别的老师来帮助解决这些问题呢？”

    lily说：“有的，但是没有见到什么效果。也请过老师来，也派人到外面学习过，但是没有见到什么直接的效果。我听说唐老师很厉害，与众不同，所以想请唐老师来上一两天的课，帮我们解决这些问题。”

    我回答道：“谢谢你的信任，但是，我认为这样的问题不是通过一两天的课程就能解决的。别的老师不行，我也不行，神仙也不行！”

    聪明的lily马上问道：“唐老师，那我们怎样做才能解决这些问题呢？”

    我回答道：“最好是半年到一年时间的培训，才能使个人及团队产生比较大的变化。但这样做，费用当然要高些。”

    lily听到后非常兴奋：“太好了，我也认为简单的培训很难解决这些问题。我们非常愿意尝试不同的方法，但具体应该怎样操作呢？”我比较细致地解释了一下，她最后说道：“非常好，唐老师！我马上与我们的总经理进行沟通，我们会与您进一步联系的。”

    lily就是这样一个非常负责、细心的人，john当时对她的评价是“precious”【非常宝贵的】。lily出身于一个普通的家庭，也没有什么良好的学历背景，一直靠坚忍不拔的精神来开创cc的未来。到欧派克后，她是第一次做人力资源经理，而之前一直从事行政管理工作。在john来了之后，她觉得john这个人很好，有激情，也很有能力，决心跟着他好好干一场。

    在我们的项目进展过程中，她在思维方式、个人性格以及个人领导能力方面都发生了很大的变化，现在被公司提拔为一个新的事业部的人力资源总监，负责事业部全球范围内的人力资源工作。

    精明强干的joe

    使这个公司成功的另一个重要人物是joe，他是我帮助john从美国的一家大公司挖过来的。joe是一个一步步踏踏实实走过来的实干家，他学的是理工科，从事的基本上是技术以及后期的管理工作，在美国这家公司里，他工作了很多年，逐步得到提升，是一个在中国的分公司的总经理。

    joe原先被猎头猎到欧派克上海分公司，在第一次面试的时候，joe等了两个多小时，轮到他的时候，竟然没有多长时间就结束了。后来，上海分公司要求再次面试，他拒绝了。当广州分公司有个生产经理职位空缺的时候，john给他打过电话；他表示不感兴趣，因为职位很不匹配。

    我建议john应该有个能当左膀右臂的运营副总经理，但在短时间内又看不出哪位能从中层提拔上来，这时我们都认为应该搞个“空降兵”过来。john马上提到了joe，但是说他不肯来，问我可否出马试试。我说，我来做个说客吧！

    我和joe通了个电话，并商量好了时间在苏州见面。当我看到他并与他聊了半小时后，我觉得他就是这个理想人选！我用了我的全部力量，硬是将他的兴趣调动起来，答应从一家大公司的事业部老总，去做欧派克分公司的副总经理。后来，他和john沟通过几次，发现他的职位会降低，待遇也会降低的时候，他有些动摇了。最后，他问我：“blake，你真的觉得我应该下这个决心吗？”我说：“如果我是你，我会的！我相信前程一定很好！”就这样，他成了广州分公司的运营副总经理。

    joe是一个非常理性的人，也是一个非常有能力和行动力的人，他的工作态度是“对事不对人”，有时非常强势，让人受不了。他刚和john共事的时候，遇到一些阻力，但他最让人感动的是，他学习动力很强，主动要我对他进行指导。结果，他在情商、互动和影响力等方面都得到了很大的提高。他说：“我从来没想到我会这么顺利，也从来没想到我会这样开心。我在那家美国公司的时候，我的头发都快掉没了；看看现在，我的头发都长回来了。”

    他的到来，马上将公司的运营绩效提高了一个台阶，公司的生产效率、厂房管理、人员水平都得到了大幅提高，为公司的大发展创造了很好的基础。

    当欧派克第五事业部成立后，john当上了事业部的总裁，joe被提升为中国区总经理，负责广州分公司及刚刚成立的天津分公司的管理，并且负责中国区的销售工作。同时，他也成为第五事业部的核心领导之一。

    大刀阔斧的brenda

    这家公司还有一位女中豪杰brenda，她出生于香港，说一口流利的英语。brenda从小接受西方式教育，性格真诚而直率，人也非常聪明，是个敢想敢做的人。她原先在欧派克做技术配色工作，一位香港总经理上任后，一批香港人过来，但她照样得到了重用。后来，香港人与内地人有了严重冲突，香港总经理离职，她去了欧派克的竞争对手那里。john上任时遇到了brenda，他喜欢她的一些特质，又用高薪把她聘请了过来。

    brenda回来后，负责新业务开发；由于她这一片业务小而不稳定，需要公司的配合度非常高，也给同事们带来了很多压力。当她搞不定的时候，她会直接找john，而john则会一竿子插到底，为她开路。这样，brenda与很多人的矛盾加深了。后来事业部成立后，brenda成为tab市场部的负责人，但因为业绩一直不太好，与他人合作也差，再加上被卷入中外团队的冲突中，所以逐渐失去了中国团队的信任，就连john也对她失去了信任，这使她很受震动。公司对她两年来的评估是这样的：她有自己的特点和能力，但整体业务能力不够强，带队能力也不够好。她最近刚被调到另一个部门，利用她的优势，来开辟新的客户。

    brenda在接受培训的过程中，也发生了很大的转变。我们期待着她与大家融合，改变现状，使个人与公司获得更大的发展。

    常胜将军ken

    如果说joe是john的“左膀”的话，ken则是john的“右臂”。ken也是理工科出身，业务经验丰富，而且非常理性与系统。同时，他有很好的客户基础，对客户开发与维护有非常好的经验。

    ken刚进公司就负责中国市场的营销工作，同时与brenda及kevin是矩阵合作关系，负责与全球市场部的协作，将在中国的销售工作做好。而刚一开始，他就与brenda关系紧张，两人在工作分工等方面有不同的意见。后来，john进行了协调，重新明确了两人的角色和分工，但他们的关系始终没有好起来。

    ken有非常好的pc市场关系和能力，而brenda正需要这些能力；ken刚开始想帮brenda做好这个市场，但令人遗憾的是，因为两人关系不好，未能产生合力，brenda的tab市场也没能够做起来。

    ken在个人培训过程中，对自我进行了反思，认识到了“对事不对人”是不可能的，应该重视与人的沟通和协作。从此，他的影响力与日俱增，现在他被提升为欧派克的全球营销助理，协助john负责全球oem市场部的协调工作，为他下一步的成长打下了坚实的基础。

    个性十足的kevin

    kevin是瑞典人，也是一个老欧派克，对欧派克有着深厚的感情。

    在1998年，他就有将这个事业部独立运作的想法，可他未能将事情搞成功。在事业部成立之前，瑞典基本上是“总部”，第一个大客户——现在仍占总销量的很大份额——就是由他们开发的。在事业部成立之前，96%的产品都是由瑞典团队开发出来的，因此他们一直很自豪，也常以老大自居。

    kevin对事业部的整合有一种矛盾心理：一方面，他认为从业务上来讲这是必要的；但另一方面，让john当领导——一个刚到欧派克的家伙当老大，他心里不服。同时，总部设在中国，意味着瑞典的地位降低，这也使他和瑞典团队心里很不快。

    自从整合以来，很多事情矛盾重重，在2009年5月的一次高层会议上，john与kevin争吵了一整天！

    后来，john决定聘用全球技术总监，而kevin极力反对。没办法，john妥协了，本来应该是全球技术总监的chuck被迫成为亚洲技术总监，主要负责中国技术团队的管理和开发工作。而接下来chuck领导中国技术团队突飞猛进的发展，也给他及瑞典团队带来了很大的威胁。john认为，如果双方不合作，这样竞争下去瑞典团队必败无疑，并会被彻底取代！

    kevin是个很直率的人，这与瑞典文化有关，他们敢于抵制独裁的行为和做法。他一直认为john是个独裁领导者，因此抓住john的诸多“独裁”行为不放，与john争吵不休。

    亲爱的读者，你对这些案例故事有何感受？在这些故事中找到自己的影子了吗？这些人的某些经历和行为与你相似吗？你找到你同事的影子了吗？他们有些地方类同吗？你找到你的领导的影子了吗？他们又有哪些地方相同呢？

    这些案例，涵盖了本书所要讲解的层次论四个层次的特征和内容，并且，我们通过深入分析不同层次的领导所创造的团队及组织的状况，进一步展示如何用教练术改变领导，从而使企业获得更好的绩效。

    第二、层次：认清你自己

    层次决定境界，境界决定结果——

    唐荣明

    什么是层次呢？简单来说，层次是指人生心理发展的阶段。请注意，我们指